Статьи

Ролевой подход к диагностике. Типология профессиональных ролей Roles

Аннотация

Статья представляет типологию из 32 профессиональных ролей, на которой основана методика Roles, организованных в 4 кластера: Стратегия и рост, Люди и отношения, Процессы и исполнение, Изменения и инновации. В отличие от командных ролей Белбина, профессиональные роли описывают устойчивые способы реализации задач, а не взаимодействие в команде. Типология опирается на концепции Katz & Kahn, Adizes, Quinn и Yukl и валидирована через 3000+ ассессмент-центров с 2016 года. Применима для оценки, подбора и развития персонала.
СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Теоретические предпосылки
1.1. От командных к профессиональным ролям
1.2. Эволюция концепции профессиональной роли
1.3. Понятие профессиональной роли

Подходы к разработке моделей профессиональных ролей. Кластерная структура
2.1. Обзор кластерных моделей
2.2. Сравнительный анализ кластеров

Типология профессиональных ролей Roles
3.1. Эмпирическая валидация
3.2. Структура типологии
3.3. Ключевые принципы типологии

Описание профессиональных ролей
4.1. Кластер: Стратегия и рост
4.2. Кластер: Люди
4.3. Кластер: Процессы и исполнение
4.4. Кластер: Изменения

Заключение
Источники

1. Теоретические предпосылки. Истоки термина профессиональной роли

1.1. От командных к профессиональным ролям

В российской практике оценки персонала наиболее известным подходом к ролям является Теория командных ролей Белбина (Belbin, 1981). Мередит Белбин в 1960-1970-е годы наблюдал за сотнями управленческих команд в бизнес-симуляциях и обнаружил, что успех команды зависит не только от компетенций участников, но и от баланса их командных ролей — устойчивых способов взаимодействия друг с другом (Генератор идей, Координатор, Реализатор и др.). Ключевое в модели Белбина: роль описывает, как человек ведет себя в команде, то есть его вклад в групповую работу и стиль кооперации с коллегами.
Однако в западной организационной психологии параллельно развивалось другое направление — исследование не командных, а профессиональных ролей. Здесь роль понимается иначе: это доминирующий поведенческий паттерн и стиль деятельности, через которые руководитель или специалист реализует задачи своей должности — независимо от того, работает ли он один или в команде. Иными словами, речь идет о том, как человек выполняет свою работу (управляет, принимает решения, решает проблемы), а не о том, как он взаимодействует с другими членами команды.

1.2. Эволюция концепции профессиональной роли

Это направление имеет богатую исследовательскую традицию:
  • Переключение между управленческими ролями. Mintzberg (1973) первым систематически изучил роли менеджера (в отличие от Belbin, исследовавшего командные роли) и показал, что руководитель переключается между 10 управленческими ролями — от "Церемониймейстера" до Переговорщика — в зависимости от ситуации.
  • Формирование роли через социальные ожидания. Katz & Kahn (1978) создали модель того, как профессиональная роль формируется через цикл "ожидания → коммуникация → восприятие → поведение → обратная связь", что объяснило динамику ролей в любом организационном контексте.
  • Функциональная логика управленческих ролей. Adizes (1979) предложил, что управленческая роль отвечает на базовый организационный вопрос: Producer ("что делать?"), Administrator ("как?"), Entrepreneur ("зачем?"), Integrator ("кто?").
  • Баланс организационных ценностей. Quinn & Rohrbaugh (1983) связали роли с организационными ценностями (гибкость vs контроль, внутренний vs внешний фокус), показав, что эффективный лидер балансирует противоположные ориентации.
  • От общих ролей к измеримым практикам. Yukl (2012) детализировал лидерское поведение в 15 конкретных категорий (планирование, поддержка, инициирование изменений и др.) и через эмпирические исследования связал их с организационной эффективностью, что позволило перейти от общих ролей к измеримым поведенческим практикам.

1.3. Понятие профессиональной роли

Профессиональная роль — это устойчивая поведенческая модель в работе, которая включает привычный способ реализовывать задачи и принимать решения (поведенческий уровень), индивидуальные предпочтения в стиле работы (стилевой уровень) и внутренние установки, определяющие отношение к работе, фокус внимания и логику расстановки приоритетов (смысловой уровень).
Профессиональная роль не тождественна должности: один человек может играть несколько ролей в зависимости от контекста, а люди на одинаковых должностях могут реализовывать разные роли, она описывает не ЧТО человек делает, а КАК он это делает.

Примеры проявления трех измерений

роль "Визионер"
Поведенческий уровень
Формулирует долгосрочные цели, создает вдохновляющие образы будущего, говорит о возможностях
Стилевой уровень
Работает с абстракциями, предпочитает большую картину деталям, мыслит метафорами и историями
Смысловой уровень
Внутренняя установка: "Главное — увидеть и показать путь"; фокус на смысле и целях, а не на способах реализации
роль "Аудитор процессов"
Поведенческий уровень
Систематически проверяет соответствие стандартам, выявляет отклонения, фиксирует несоответствия
Стилевой уровень
Структурированный подход, работа по чек-листам, внимание к деталям и документации
Смысловой уровень
Внутренняя установка: "Главное — обеспечить соответствие требованиям"; фокус на соблюдении и контроле

2. Подходы к разработке моделей профессиональных ролей. Кластерная структура

2.1. Обзор кластерных моделей

Несмотря на разнообразие подходов, практически все авторы независимо приходят к кластерной организации ролей — выделению 3-4 мета-категорий, объединяющих близкие роли по общему фокусу или функции:
  • 3 кластера управленческих ролей. Mintzberg (1973) сгруппировал 10 ролей: межличностные (Figurehead, Leader, Liaison), информационные (Monitor, Disseminator, Spokesperson) и решенческие (Entrepreneur, Disturbance Handler, Resource Allocator, Negotiator).
  • 5 организационных подсистем. Katz & Kahn (1978) выделили подсистемы, каждая из которых требует специфических ролей: производственная, поддерживающая внешние связи, поддерживающая стабильность, адаптивная и управленческая.
  • 4 базовые управленческие роли (PAEI). Adizes (1979) предложил роли, отвечающие на ключевые организационные вопросы: Producer ("что делать?"), Administrator ("как?"), Entrepreneur ("зачем?"), Integrator ("кто?").
  • 3 кластера командных ролей. Belbin (1981) организовал 9 ролей: ориентированные на действие (Implementer, Shaper, Completer Finisher), социальные (Coordinator, Teamworker, Resource Investigator) и мыслительные (Plant, Monitor Evaluator, Specialist).
  • 4 квадранта организационных ценностей. Quinn & Rohrbaugh (1983) создали модель на основе двух осей: Collaborate (внутренний фокус + гибкость), Create (внешний фокус + гибкость), Compete (внешний фокус + контроль), Control (внутренний фокус + контроль).
  • 4 мета-категории лидерского поведения. Yukl (2012) систематизировал поведение в категории: task-oriented (задачи), relations-oriented (отношения), change-oriented (изменения) и external (внешняя среда).

2.2. Сравнительный анализ кластеров

Сравнительный анализ показывает, что, несмотря на различия в терминологии и количестве кластеров (от 3 до 5), у всех авторов прослеживаются четыре базовых тематических фокуса:
  1. Люди и отношения — присутствует у всех 6 авторов (межличностные роли у Mintzberg, Integrator у Adizes, Collaborate у Quinn, relations-oriented и external у Yukl (работа с внешней средой), социальные роли у Belbin, maintenance и supportive у Katz & Kahn (внешние связи)). Этот фокус описывает аспекты взаимодействия, мотивации и развития персонала, а также построение внешних связей.
  2. Процессы и исполнение — присутствует у всех 6 авторов (информационные роли и Resource Allocator у Mintzberg, Administrator у Adizes, Control у Quinn, task-oriented у Yukl, действие у Belbin, production у Katz & Kahn). Данный фокус охватывает вопросы эффективности, стандартизации и обеспечения стабильности операций.
  3. Стратегия и рост — присутствует у всех 6 авторов (Entrepreneur в решенческих ролях у Mintzberg, Producer и Entrepreneur у Adizes, Create и Compete у Quinn, change-oriented у Yukl, частично мыслительные роли у Belbin, adaptive у Katz & Kahn). Этот фокус связан с видением будущего, планированием развития, масштабированием и конкурентоспособностью.
  4. Изменения и инновации — присутствует у 5 из 6 авторов (частично Entrepreneur у Mintzberg, частично Entrepreneur у Adizes, частично Create у Quinn, change-oriented у Yukl, adaptive у Katz & Kahn; частично мыслительные роли у Belbin). Данный фокус ориентирован на адаптацию, трансформацию и внедрение инноваций.
Вывод: Все четыре кластера присутствуют у всех или большинства авторов, что свидетельствует об их универсальности для описания организационного функционирования.

3. Типология профессиональных ролей Roles

Типология ролей, которую мы используем в Roles, следует описанной выше традиции кластерного подхода, выделяя 4 мета-категории профессиональных ролей: (1) Стратегия и рост (видение, планирование, масштабирование, конкурентоспособность), (2) Люди (интеграция, развитие, внешние связи), (3) Процессы и исполнение (эффективность, контроль, распределение ресурсов), (4) Изменения и инновации (адаптация, трансформация, внедрение инноваций).

3.1. Эмпирическая валидация

Типология ролей Roles разработана и валидирована на основе практического опыта Landmark с 2016 года. За этот период было проведено более 3000 ассессмент-центров для крупнейших российских и международных компаний, включая широкий спектр отраслей (фармацевтическая, банковская, ритейл, производство, государственный сектор и др.).
В процессе разработки типологии (2016–2025 гг.) результаты Roles в экспериментальном формате систематически сопоставлялись с данными комплексных центров оценки, включавших поведенческие отраслевые кейсы и структурированные интервью по компетенциям. Такая триангуляция методов позволила обеспечить конвергентную валидность инструмента и подтвердить устойчивость выделенных профессиональных ролей.
Таким образом, типология Roles сочетает теоретическую обоснованность (опора на устоявшиеся концепции организационной психологии) и эмпирическую проверку (десятилетний опыт применения в реальных бизнес-условиях), что обеспечивает её валидность и релевантность для современной практики оценки персонала.

3.2. Структура типологии

  • Стратегия и рост — 7 ролей (видение будущего, стратегическое планирование, масштабирование, привлечение возможностей)
  • Люди и отношения — 9 ролей (интеграция команды, развитие людей, управление отношениями, внешние коммуникации)
  • Процессы и исполнение — 9 ролей (оптимизация, контроль качества, экспертиза, управление ресурсами)
  • Изменения и инновации — 7 ролей (антикризисное управление, генерация идей, инновации, адаптация, эксперименты)
Всего: 32 профессиональные роли.

3.3. Ключевые принципы типологии

  1. Роль ≠ Должность. Профессиональная роль описывает не ЧТО человек делает (его должность), а КАК он это делает — через какие устойчивые поведенческие паттерны, стиль работы и смысловые установки он реализует свои профессиональные задачи.
  2. Уникальность фокуса. Каждая из 31 роли имеет уникальный фокус внимания и приоритетов, без смысловых пересечений с другими ролями. Это обеспечивает возможность точной диагностики и различения ролей.
  3. Множественность ролей. Один человек может совмещать несколько профессиональных ролей в зависимости от контекста, задачи и этапа карьеры. Люди на одинаковых должностях могут реализовывать принципиально разные роли.
  4. Контекстуальность. Проявление роли зависит от организационного контекста, текущих задач и состава команды. Роль может быть более или менее выраженной в зависимости от ситуации.

4. Описание профессиональных ролей

Далее представлено описание всех 32 профессиональных ролей, сгруппированных по 4 кластерам.

4.1. Кластер: Стратегия и рост (видение, планирование, масштабирование, конкурентоспособность)

  1. Визионер - создает вдохновляющий образ будущего, видит возможности там, где другие не замечают; фокус на смысле и целях, а не на способах реализации
  2. Системный планировщик - превращает видение в дорожную карту с конкретными этапами, показателями и ресурсами; фокус на временные рамки и последовательность действий
  3. Лидер роста и расширения - масштабирует бизнес на новые рынки, сегменты и направления; фокус на территориальный и продуктовый рост
  4. Охотник за возможностями - активно завоевывает новых клиентов, партнеров и рыночные ниши; фокус на привлечение новых возможностей и конкурентное преимущество
  5. Продюсер результата - доводит идеи до конкретного результата и превращает их в доход; фокус на реализацию и получение прибыли
  6. Архитектор смыслов и позиционирования - создает ценностное предложение и упаковывает экспертизу в понятные смыслы; фокус на историю бренда и его суть
  7. Инсайтный аналитик - извлекает неочевидные выводы из данных и тенденций для принятия стратегических решений; фокус на интерпретацию данных для стратегии

4.2. Кластер: Люди (интеграция, развитие, внешние связи)

  1. Синхронизатор и координатор - обеспечивает согласованность действий разных людей и процессов; фокус на своевременность и параллельную координацию
  2. Интегратор - объединяет людей с разными целями в единую команду, создает целостность; фокус на доверие и общие цели
  3. Бизнес-партнёр - выстраивает стратегическое партнерство между подразделениями и бизнесом; фокус на согласование интересов и совместное создание ценности
  4. Переговорщик - достигает взаимовыгодных соглашений в сложных многосторонних ситуациях; фокус на обоюдную выгоду и заключение договоренностей
  5. Наставник - индивидуально развивает людей через передачу опыта и поддержку роста; фокус на личное развитие и профессиональное мастерство
  6. Культурный архитектор - осознанно формирует ценности, нормы и традиции команды или организации; фокус на целенаправленное создание культуры
  7. Медиатор - разрешает конфликты и превращает противоречия в конструктивный диалог; фокус на урегулирование споров
  8. Эмоциональный лидер - управляет эмоциональным состоянием команды, создает нужную атмосферу здесь и сейчас; фокус на эмоциональный климат
  9. Режиссёр внешних коммуникаций - выстраивает стратегию и тактику общения с внешней средой (СМИ, партнеры, рынок); фокус на внешнюю репутацию и послание

4.3. Кластер: Процессы и исполнение (эффективность, контроль, распределение ресурсов)

  1. Оптимизатор процессов - улучшает эффективность существующих процессов, устраняет потери и узкие места; фокус на повышение производительности и постоянное совершенствование
  2. Устранитель препятствий - оперативно убирает барьеры, которые мешают команде двигаться вперед; фокус на разблокировку процессов и скорость
  3. Лидер качества и стандартов - устанавливает и поддерживает высокие стандарты работы, обеспечивает единообразие; фокус на безупречность и последовательность
  4. Стабилизатор рисков - заранее выявляет и нейтрализует риски до того, как они превратятся в проблемы; фокус на предотвращение рисков
  5. Аудитор процессов - систематически проверяет соответствие процессов стандартам и выявляет отклонения; фокус на соблюдение требований и контроль
  6. Методолог знаний - структурирует экспертизу в методологии, подходы и лучшие практики; фокус на сохранение знаний и систематизацию опыта
  7. Профильный эксперт - владеет глубокой экспертизой в узкой области и является источником знаний для команды; фокус на предметную экспертизу
  8. Распорядитель ресурсов - оптимально распределяет и управляет людьми, бюджетом и активами; фокус на распределение ресурсов и их использование
  9. Аналитик данных - работает с показателями, создает отчеты и обеспечивает решения на основе данных; фокус на измерения и операционную аналитику

4.4. Кластер: Изменения (адаптация, трансформация, внедрение инноваций).

  1. Антикризисный лидер - действует в условиях кризиса, принимает быстрые решения при высоких ставках; фокус на управление кризисом и стабилизацию ситуации
  2. Адаптивный лидер изменений - помогает людям и системе приспосабливаться к сложным изменениям без готовых решений, работает с ценностями и образом мышления; фокус на сложные вызовы и культурную трансформацию
  3. Креативный директор - создаёт нестандартные решения и концепции для продуктов, кампаний и процессов, мыслит ассоциативно и находит неожиданные связи; фокус на генерацию оригинальных идей и креативных прорывов
  4. Внедренец инноваций - внедряет новые продукты, процессы и подходы, превращает идеи в реальность; фокус на практическое применение нововведений
  5. Исследователь-аналитик - проводит глубокие исследования, проверяет гипотезы и создает новое знание; фокус на изучение и выводы на основе фактов
  6. Проектировщик опыта - создает опыт для пользователей, клиентов или сотрудников с акцентом на эмоции и путь взаимодействия; фокус на проектирование впечатлений
  7. Руководитель пилотов - запускает пробные проекты для проверки идей в реальных условиях, быстро учится на результатах; фокус на эксперименты и скоростное обучение

5. Заключение

  1. Концептуальное отличие от командных ролей. В отличие от модели Белбина, описывающей взаимодействие в команде, профессиональные роли фокусируются на устойчивых способах реализации профессиональных задач через три измерения: поведенческое (что делает), стилевое (как предпочитает работать) и смысловое (какие установки и приоритеты определяют фокус внимания).
  2. Теоретическая обоснованность и эмпирическая валидация. Типология базируется на устоявшихся концепциях организационной психологии (ролевая теория Katz & Kahn, функциональный подход Adizes и Yukl, модель конкурирующих ценностей Quinn & Rohrbaugh) и валидирована через десятилетний практический опыт Landmark (более 3000 ассессмент-центров с 2016 года для крупнейших российских и международных компаний).
  3. Практическая применимость. Структура из 4 кластеров и 32 ролей обеспечивает баланс между полнотой охвата организационных функций и практической применимостью для задач оценки персонала, подбора на управленческие позиции, формирования команд и индивидуального развития лидеров.

6. Источники

  • Adizes, I. (1979). Organizational passages—Diagnosing and treating lifecycle problems of organizations. Organizational Dynamics, 8(1), 3-25.
  • Belbin, R. M. (1981). Management Teams: Why They Succeed or Fail. London: Heinemann.
  • Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). Wiley.
  • Mintzberg, H. (1973). The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row.
  • Quinn, R. E., & Rohrbaugh, J. (1983). A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis. Management Science, 29(3), 363-377.
  • Yukl, G. (2012). Effective leadership behavior: What we know and what questions need more attention. Academy of Management Perspectives, 26(4), 66-85.
  • Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations (8th ed.). Boston: Pearson.

Об авторах

Henry Mintzberg — канадский учёный в области менеджмента, профессор McGill University. Известен эмпирическими исследованиями реальной работы менеджеров. Основной вклад: концепция 10 управленческих ролей и критика формализованного стратегического планирования.
Daniel Katz & Robert Kahn — американские социальные психологи, University of Michigan. Основной вклад: ролевая теория организаций, модель организации как открытой системы, концепция ролевого эпизода и ролевых конфликтов.
Ichak Adizes — американо-израильский консультант по менеджменту, основатель Adizes Institute. Основной вклад: модель жизненных циклов организации и типология PAEI (Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator) для диагностики управленческих стилей.
Robert Quinn — американский организационный психолог, профессор University of Michigan. Основной вклад: Competing Values Framework (модель конкурирующих ценностей), связывающая организационную культуру, лидерство и эффективность через четыре квадранта ценностных ориентаций.
Gary Yukl — американский исследователь лидерства, профессор State University of New York at Albany. Основной вклад: таксономия лидерского поведения (15 категорий), интеграция различных подходов к изучению лидерства, эмпирические исследования эффективности лидерских практик.
Meredith Belbin — британский исследователь командной работы, консультант. Основной вклад: теория командных ролей (9 ролей), разработанная на основе наблюдений за управленческими командами в бизнес-симуляциях в Henley Management College.
2026-01-09 06:38 Roles