Статьи

Теория потребностей и мотивации в основе мотивационного опросника Reasons (релиз июнь 2025): как устроена наша модель?

Наша методика Reasons позволяет получить более тонкое понимание профессиональной мотивации сотрудников, разработана на базе более чем 11-летнего опыта оценочных проектов Landmark. В опроснике выделены 16 ключевых потребностей, сгруппированных в 6 кластеров, которые описывают, что на самом деле движет людьми в работе.

Структура модели потребностей Reasons

1.Creative need / Созидание

  • Созидание — желание создавать что-то новое, приносить ценность, быть автором изменений.
  • Потребность в развитии — стремление учиться, открывать новое, расширять кругозор.

2.Power & Autonomy / Влияние и автономия

  • Свобода и независимость — желание самостоятельно принимать решения, действовать без внешнего контроля.
  • Влияние на процесс — стремление влиять на ход событий, вносить изменения, формировать результат.
  • Власть — потребность управлять людьми и ресурсами, оказывать влияние на других.

3.Recognition / Статус и признание

  • Межличностное признание — потребность в одобрении и уважении со стороны коллег и окружения.
  • Статус и престиж деятельности — значимость социального положения, карьерного роста.
  • Социальная ценность деятельности — ощущение, что твоя работа приносит пользу обществу.

4.Stability / Определенность

  • Материальная компенсация — достойная оплата труда, финансовая стабильность.
  • Стабильность и постоянство — предсказуемость, уверенность в завтрашнем дне.

5.Relationships / Отношения

  • Коллектив и коллеги — потребность быть частью команды, поддерживать доверительные отношения.
  • Фигура руководителя — значимость роли лидера как источника поддержки и вдохновения.
  • Потребность в эмоциональной / экспертной поддержке — стремление получать помощь и советы в сложных ситуациях.

6.Emotional balance / Комфорт и удовольствие

  • Эмоциональный комфорт — ощущение спокойствия, безопасности, отсутствие стресса.
  • Баланс работы и личной жизни — гармония между профессиональной и личной сферой.
  • Удовольствие — радость от работы и жизни, наслаждение процессом.

Как мы пришли к этой модели?

Модель Reasons сформирована на основе многолетней практики: сначала мы проводили открытые интервью с сотрудниками, выясняя, что их мотивирует. Затем проверяли валидность шорт-листа, предлагая участникам масштабировать потребности и добавлять новые конструкты, если они не находили нужного. За более чем 10 лет практики мы убедились, что этот список закрывает ключевые темы мотивации в организациях.

Сравнение с известными теориями мотивации

Модель Reasons концептуально близка к двум известным теориям:

1.Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (The Achieving Society, 1961)
Американский психолог, профессор Гарвардского университета, известный своими исследованиями в области мотивации и лидерства. В 1961 году опубликовал книгу The Achieving Society, где представил Теорию потребностей.

МакКлелланд выделял три ключевых мотива:
  • Achievement (Достижения) — стремление к результату и успеху.
  • Affiliation (Принадлежность) — потребность в отношениях и поддержке.
  • Power (Власть) — стремление влиять и управлять.

2.Модель SCARF Дэвида Рока (SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others, 2008)
Австралийский нейропсихолог и коуч, основатель NeuroLeadership Institute, популяризатор идей нейролидерства. В 2008 году предложил модель SCARF, описанную в статье SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others. Модель объясняет, как мозг реагирует на социальные стимулы, через пять ключевых доменов:
  • Status (Статус), Certainty (Определенность), Autonomy (Автономия), Relatedness (Отношения), Fairness (Справедливость).

Какие потребности мы не включили в модель Reasons и почему?

Из модели МакКлелланда мы исключили Achievement (Достижения).
Мы осознанно не предлагаем этот выбор, так как «результат» — это скорее индикатор силы мотивации (амбициозности), а не самостоятельная потребность. В корпоративной среде это слишком универсальный ответ, который не дает информативности при диагностике мотивации сотрудников.

Из модели SCARF мы не включили Fairness (Справедливость).
Этот конструкт редко встречался в нашей практике в явном виде. Ближайший по смыслу элемент — Социальная ценность деятельности, но пока у нас недостаточно данных для формирования отдельного кластера. Мы планируем доработать эту тему в будущем.

Что почитать?

Если вы хотите глубже понять подходы к мотивации, на которые опирается наша модель, обратите внимание на следующие работы:

Дэвид МакКлелланд и мотивация

  • The Achieving Society (1961) — основная книга, в которой описана знаменитая Теория потребностей: достижение, принадлежность, власть. МакКлелланд показывает, как эти мотивы влияют на поведение людей и успех стран.
  • Human Motivation (1987) — более системная работа, где подробно описаны механизмы мотивации и методы ее измерения, а также влияние мотивов на обучение, лидерство и культуру.

Дэвид Рок и мотивация

  • SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others (2008) — статья, где Рок описывает SCARF-модель: статус, предсказуемость, автономия, взаимосвязь, справедливость как ключевые драйверы социальной мотивации.
  • Your Brain at Work (2009) — книга о том, как понимание работы мозга помогает снижать стресс и создавать условия для продуктивной и мотивированной работы.
Made on
Tilda