Наша методика Reasons позволяет получить более тонкое понимание профессиональной мотивации сотрудников, разработана на базе более чем 11-летнего опыта оценочных проектов Landmark. В опроснике выделены 16 ключевых потребностей, сгруппированных в 6 кластеров, которые описывают, что на самом деле движет людьми в работе.
Структура модели потребностей Reasons
1.Creative need / Созидание
2.Power & Autonomy / Влияние и автономия
3.Recognition / Статус и признание
4.Stability / Определенность
5.Relationships / Отношения
6.Emotional balance / Комфорт и удовольствие
- Созидание — желание создавать что-то новое, приносить ценность, быть автором изменений.
- Потребность в развитии — стремление учиться, открывать новое, расширять кругозор.
2.Power & Autonomy / Влияние и автономия
- Свобода и независимость — желание самостоятельно принимать решения, действовать без внешнего контроля.
- Влияние на процесс — стремление влиять на ход событий, вносить изменения, формировать результат.
- Власть — потребность управлять людьми и ресурсами, оказывать влияние на других.
3.Recognition / Статус и признание
- Межличностное признание — потребность в одобрении и уважении со стороны коллег и окружения.
- Статус и престиж деятельности — значимость социального положения, карьерного роста.
- Социальная ценность деятельности — ощущение, что твоя работа приносит пользу обществу.
4.Stability / Определенность
- Материальная компенсация — достойная оплата труда, финансовая стабильность.
- Стабильность и постоянство — предсказуемость, уверенность в завтрашнем дне.
5.Relationships / Отношения
- Коллектив и коллеги — потребность быть частью команды, поддерживать доверительные отношения.
- Фигура руководителя — значимость роли лидера как источника поддержки и вдохновения.
- Потребность в эмоциональной / экспертной поддержке — стремление получать помощь и советы в сложных ситуациях.
6.Emotional balance / Комфорт и удовольствие
- Эмоциональный комфорт — ощущение спокойствия, безопасности, отсутствие стресса.
- Баланс работы и личной жизни — гармония между профессиональной и личной сферой.
- Удовольствие — радость от работы и жизни, наслаждение процессом.
Как мы пришли к этой модели?
Модель Reasons сформирована на основе многолетней практики: сначала мы проводили открытые интервью с сотрудниками, выясняя, что их мотивирует. Затем проверяли валидность шорт-листа, предлагая участникам масштабировать потребности и добавлять новые конструкты, если они не находили нужного. За более чем 10 лет практики мы убедились, что этот список закрывает ключевые темы мотивации в организациях.
Сравнение с известными теориями мотивации
Модель Reasons концептуально близка к двум известным теориям:
1.Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (The Achieving Society, 1961)
Американский психолог, профессор Гарвардского университета, известный своими исследованиями в области мотивации и лидерства. В 1961 году опубликовал книгу The Achieving Society, где представил Теорию потребностей.
МакКлелланд выделял три ключевых мотива:
2.Модель SCARF Дэвида Рока (SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others, 2008)
Австралийский нейропсихолог и коуч, основатель NeuroLeadership Institute, популяризатор идей нейролидерства. В 2008 году предложил модель SCARF, описанную в статье SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others. Модель объясняет, как мозг реагирует на социальные стимулы, через пять ключевых доменов:
1.Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (The Achieving Society, 1961)
Американский психолог, профессор Гарвардского университета, известный своими исследованиями в области мотивации и лидерства. В 1961 году опубликовал книгу The Achieving Society, где представил Теорию потребностей.
МакКлелланд выделял три ключевых мотива:
- Achievement (Достижения) — стремление к результату и успеху.
- Affiliation (Принадлежность) — потребность в отношениях и поддержке.
- Power (Власть) — стремление влиять и управлять.
2.Модель SCARF Дэвида Рока (SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others, 2008)
Австралийский нейропсихолог и коуч, основатель NeuroLeadership Institute, популяризатор идей нейролидерства. В 2008 году предложил модель SCARF, описанную в статье SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others. Модель объясняет, как мозг реагирует на социальные стимулы, через пять ключевых доменов:
- Status (Статус), Certainty (Определенность), Autonomy (Автономия), Relatedness (Отношения), Fairness (Справедливость).
Какие потребности мы не включили в модель Reasons и почему?
Из модели МакКлелланда мы исключили Achievement (Достижения).
Мы осознанно не предлагаем этот выбор, так как «результат» — это скорее индикатор силы мотивации (амбициозности), а не самостоятельная потребность. В корпоративной среде это слишком универсальный ответ, который не дает информативности при диагностике мотивации сотрудников.
Из модели SCARF мы не включили Fairness (Справедливость).
Этот конструкт редко встречался в нашей практике в явном виде. Ближайший по смыслу элемент — Социальная ценность деятельности, но пока у нас недостаточно данных для формирования отдельного кластера. Мы планируем доработать эту тему в будущем.
Мы осознанно не предлагаем этот выбор, так как «результат» — это скорее индикатор силы мотивации (амбициозности), а не самостоятельная потребность. В корпоративной среде это слишком универсальный ответ, который не дает информативности при диагностике мотивации сотрудников.
Из модели SCARF мы не включили Fairness (Справедливость).
Этот конструкт редко встречался в нашей практике в явном виде. Ближайший по смыслу элемент — Социальная ценность деятельности, но пока у нас недостаточно данных для формирования отдельного кластера. Мы планируем доработать эту тему в будущем.
Что почитать?
Если вы хотите глубже понять подходы к мотивации, на которые опирается наша модель, обратите внимание на следующие работы:
Дэвид МакКлелланд и мотивация
Дэвид Рок и мотивация
Дэвид МакКлелланд и мотивация
- The Achieving Society (1961) — основная книга, в которой описана знаменитая Теория потребностей: достижение, принадлежность, власть. МакКлелланд показывает, как эти мотивы влияют на поведение людей и успех стран.
- Human Motivation (1987) — более системная работа, где подробно описаны механизмы мотивации и методы ее измерения, а также влияние мотивов на обучение, лидерство и культуру.
Дэвид Рок и мотивация
- SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others (2008) — статья, где Рок описывает SCARF-модель: статус, предсказуемость, автономия, взаимосвязь, справедливость как ключевые драйверы социальной мотивации.
- Your Brain at Work (2009) — книга о том, как понимание работы мозга помогает снижать стресс и создавать условия для продуктивной и мотивированной работы.
